一次北大商学院的讨论会上，台上的教授抛出了一个让全场沉思的问题：在AI可能替代40%白领技能的时代，领导者靠什么不被淘汰？

“都26年了，还有年轻人争着当领导吗？”在近期北大一场关于AI时代领导力的讨论中，台下一位听众的疑问引发了一阵低笑。

就在同一场活动上，智联招聘的数据揭示了一个冰冷的现实：约40%的白领技能正被AI替代，传统的科层制结构正在瓦解。

而当“AI焦虑”遇上“领导力质疑”，我们或许正站在一个职场观念重构的十字路口。

01

危机浮现：领导力“双重挑战”

2025年的职场人似乎陷入了某种悖论。一方面，AI技术狂飙突进，各种“替代论”甚嚣尘上；另一方面，越来越多年轻人对传统的“领导之路”敬而远之。

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去年发布的《DDI全球领导力预测2025》数据显示，只有32%的员工信任高级领导层，而近40%的现任领导者正考虑完全放弃领导岗位。

领导者的信任危机和“逃离领导”现象同时出现，这绝非偶然。

在台湾人力资本公司执行长晉麗明看来，年轻一代对主管职位的冷淡背后，有更深层的逻辑。如今的年轻人成长在数字环境中，他们更看重“忠于自我”的职场准则。

“成功由自己定义，而不是由职位高低定义，”晉麗明分析道。专业的技能人才——那些研发高手、行销达人——他们的薪资水平常常不亚于，甚至超过管理层。

02

思维转变：从“金字塔尖”到“指挥家”

约翰·麦克斯韦尔的观点或许能给我们一些启示。他在《领导文萃》2025年7月的一篇文章中，生动地比喻了这种转变——真正的领导者应该是“指挥家”而非“独奏者”。

“如果你独自一人站在顶端，那你应该领导的人将会在哪里？”麦克斯韦尔反问道。

优秀的指挥家懂得“领导力之舞”的精髓：有时走在团队前面引领方向；有时走在团队中间倾听讨论；有时则在团队身后给予支持和鼓励。

这种观点在北大国发院的讨论中得到了呼应。杨壮教授将麦克斯韦尔的领导力模型与AI时代的挑战相结合，强调“领导力的核心是影响力而非控制力 ”。

在AI可能改变工作方式的今天，涉及人的心灵、思想、行为和情绪的工作仍然难以被取代。而影响力正是建立在这些“人性要素”的基础之上。

03

实践路径：如何培养“影响力”而非“控制力”

那么问题来了：在AI时代，普通人该如何培养这种“影响力”？

麦克斯韦尔提出了一个循序渐进的培养模式：“我做；我做，你在我旁边看着；你做，我在你旁边看着；你做；你做，别人在你旁边看着。”

这个模式的关键在于焦点从“我”到“你”的转移，以及最终阶段的“倍增效应”——当被训练者开始训练他人时，影响力就会呈指数级增长。

济南水务集团提供了一个现实案例。这家老牌国企通过搭建“青春赛道”，为年轻人提供成长阶梯，让青年员工从“旁观者”变为“主力军”。

他们连续两年启动大规模中层干部竞聘，打破论资排辈旧规，甚至专门为不同年龄段分组竞聘。这种“给年轻人搭台，让创新者唱戏”的理念，正是培养影响力的具体实践。

04

未来视野：跨越“1400万人才缺口”

放眼全球，领导力培养已不仅是组织需求，更是国家战略。2025年5月，中国人民大学发布的智库报告揭示了一个惊人的数据：全球六大类领导力人才的缺口合计突破1400万人。

报告指出，随着百年变局加速演进，传统的领导力模式正面临挑战。技术革命、气候危机、多极秩序重塑和代际更迭等复杂问题，要求领导者具备驾驭复杂变局的战略视野与行动智慧。

特别是在数字技术治理与战略转化领域，创新型人才断层已成为全球性问题。报告预测，到2030年，中国仅AI专业人才缺口就可能高达500万人。

面对这样的全球挑战，或许麦克斯韦尔的观点更加凸显价值——影响力始于自我成长，然后才能扩展到他人，最终形成持久的领导力。这种从内而外的领导力培养路径，可能正是解决“领导力赤字”的关键所在。

领导力不再是关于职位与权力，而是关于影响力与成长——首先是自我成长，然后是帮助他人成长，最终在组织中创造一种持续成长的文化。

在这个AI技术日新月异的时代，或许正如杨壮教授所说，“AI无法改变人性，尤其是涉及人的心灵、思想、行为和情绪的部分” 。

领导力的本质从未改变，改变的只是我们理解和实践它的方式。而这一切，都始于一张清晰的“成长地图”——知道自己身在何处，以及下一步该迈向何方。

发布于：北京市